あなたの就活に影響は？喫煙者NG企業【星野リゾート】時代は空気も癒しへ [ニュース]
就活シーズン真っ只中ですが、あなたの就活に影響が
あるかもしれない問題です。なんと喫煙者はNGとする
企業が現れた！
その企業とは現在リゾート開発で知られる「星野リゾート」
で、採用条件に載せた事ががネットや雑誌などで話題と
なってます。
その話題とは、
あなたは、たばこを断つ誓約をすることは可能ですか？
と明確な喫煙者不可の採用条件を出したのです。
◆採用指針として
面接時に、必ず、喫煙の有無を確認させて頂いております。
あなたが喫煙者である場合には、入社時にたばこを断つことを
誓約して頂ければ、問題なく選考に進んでいただくことは可能です。
ある記事では、サイトには「大変申し訳ございませんが、星野リゾート
グループでは喫煙者は採用いたしておりません。
それが企業競争力に直結している課題であるからです。」と告知し、
その理由の詳細を説明しています。
賛否両論あるようですが、批判的な声の中には「煙草を吸っている
だけで就職できないのは差別だ」などの声もあります。
という記事でしたが、差別なら喫煙者が就業時間中、喫煙に要する
時間が非喫煙者より多く休憩時間を使用しているのではないですか？
と私も日頃から思っていましたが、まさか採用項目に出てくる時代に
なるとは日本の進歩を感じます。
◆労働契約として
企業が社員を採用する時点で、喫煙の有無で採用選考
するのは、その方のマイナススキルとして当然のことだと思います。
いわゆる、履歴書に自身の持っているスキルをアピールして採用に
役立てているのが当たり前の事ならマイナススキルも当たり前と
言えるのでしょう。
逆に煙草に従事する職業で、非喫煙者は不採用とするのも当たり前の
事ではないでしょうか。
企業が人材を採用する事は、企業と社員の間の労働契約を結ぶことで
あるので、企業がどんな人と契約を結ぶかは、基本的に企業の自由なのです。
◆この企業の場合
リゾートサービス業において、自然環境や癒しなど人の気持ちに問いかける
業種なので職場環境健全化や接客サービスにおいて、嫌がる人がいる
可能性などの、事前に想定されるマイナス評価を排除するのは
当然の事業方針でしょう。
◆人材についてこの企業は
人材を育てるための 「究極のフラットさ」として平等性を記載しています。
発展には、優秀な人材をこの業界に呼び込まないといけない。
そのための努力や工夫もしていかなくてはいけない。
「人材を育てる」というテーマは、過去にいろいろな企業が多くの試みを
してきたでしょう。星野リゾートでは、まず職場環境の面から、「人材が
育ちやすい企業文化・風土はどんなものか」 と考えて取り組んできた。
その中で大事にしてきたのは、「言いたいことを言える環境をキープする」
ということです。星野リゾートでは、施設運営に関わる権限を各ホテルや
旅館の総支配人に集中させる手法はとっていません。
かといって、末端のスタッフからのボトムアップに頼るわけでもない。
社長からのトップダウンで決めてしまうわけではなおさらない。
星野社長いわく、言わば 「究極のフラットさ」 ですね。
役職に関わらず同じテーブルで議論できる文化。グループの代表で
ある私も、現場の運営を総支配人に任せていますが、任せきっている
わけではなく、問題があればトップダウンもありえるだろうし、現場は
現場で総支配以下スタッフ全員での議論がある。収益の責任は
総支配人にあっても、総支配人のやろうとしていることがおかしいと
思えば誰でもおかしいと言えるし、良い意見があれば職位に関係なく通る。
そんな企業文化を育ててきたわけです。
もちろん、議論が喧々諤々として進まないことだってあります。
それを私が鶴の一声で 「こちらが正しい」 と収めれば話は早いので
しょうが、私は、それはしてはいけないと考えています。
「こちら」 と言うことはできますが、ずっと彼らの様子を見ているわけでは
ないし、現場に付きっ切りで見ているわけではない人間が氷山の一角
だけ見て皆を誘導してもあまり意味はない。
それよりも、現場で起こっていることをより多く知っている彼らが自分で
議論を導いたほうが、正しい判断にいたる蓋然性は高いはずです。
議論のされ方を聞いていれば、高い確率で正しい判断が導かれる議論に
なっているかどうかは、分かります。
私が介入するのは議論の精度を高めさせるところまで。トップが誘導しない
から、議論は時に、大いに混乱します。でも、だからといって簡単に手を
差し伸べてはいけません。混乱は社員が成長するチャンスですからね。
私は、社員の働く環境には 「楽しさ」 があってほしいと思っています。
軋轢、混乱･･･ 私の言う “コンフリクト” が生じているときの仕事は
楽しいですよ。カオス状態にあるときに人間の脳は最も活性化します
からね。毎日何もなく、お客様がチェックイン・チェックアウトしている
だけで、誰もが平穏につつがなくやっている日常というのは、面白く
ないでしょう？
仕事を楽しくするためにはいろんなことがあっていいと思う。
働くうえで、そういう 「楽しさ」 と 「コンフリクト」 の同居をたくさん経験する
ことが重要ですね。その中から、社員同士の、今までになかったコミュニ
ケーションが生まれます。
と社員教育において自主性のある環境づくりをしているようです。
◆この企業の説明では
作業効率
喫煙者は血液中のニコチン含有量の減少により集中力を維持する
ことができなくなります。 私のホテル業界での経験の中で、スタッフの
集中力を維持させるため、勤務時間中に喫煙をさせる対応を行って
いるケースを何度も見てきました。これはスタッフ本人の能力の問題
ではなく、中毒症状という病理的な原因によるものであり、結果的に
社員の潜在能力を低下させています。
施設効率
健康増進法の施行により、企業内の職場では分煙環境が必要になって
きております。しかし、リゾート事業においては、少しでもスペースが
あるなら顧客へのサービスに当てるべきです。
採算性の理由から厨房や作業用のバックスペースも節約している時に
社員の喫煙場所に投資するのは利益を圧迫することになります。
職場環境
喫煙習慣のある社員には喫煙のための場所が設置され、より頻繁に
休憩が認められるということは、喫煙習慣のない社員から見ると
不公平に感じる問題です。
「なぜニコチン中毒の社員だけを企業は優遇するのか」とアルコール
中毒の社員が主張したら、従業員食堂の横に社員用のバーを設置
するのでしょうか。ニコチンが切れて集中できないという状況は、アル
コールが切れて手が震えるという状況と差はありません。
全員が喫煙習慣のない社員で構成するA社と、全員が喫煙習慣の
ある社員で構成するB社が競争すると、B社は最初から不利な環境に
置かれます。人口が減少に転じ、本格的な淘汰の時代に突入し、企業が
厳しい競争環境にさらされている時に、わざわざ最初から不利な環境を
受け入れるべきではなく、星野リゾートグループはA社を目指すことで
自らを防衛する必要があります。星野リゾートグループは、顧客に
ご満足いただき、効率的な運営をすることで競争力を身につけようと
している発展途中の組織です。その構成員である社員の皆さんには
私たちの組織がより有利に戦えるようご協力いただきたいと思っております。
と星野グループ代表の 星野社長は言っています。
◆あとがき
非常に明確な問題です、この企業は今まで他社でも一応基準として
持っていたであろうグレーゾーンを明確に発表したことに企業戦略を
感じます。
話題性・環境性・リゾートにおける究極のサービス事前告知（このリゾート
環境では非喫煙者が優遇されています）と企業宣伝は成功と言えるでしょう。
結果的に集客宣伝効果として、プラスになったことでしょう。
星野リゾートグループ 代表取締役 星野 桂路さん
プロフィール 1960年、長野県軽井沢生まれ。慶應義塾大学
経済学部を卒業後、アメリカのコーネル大学ホテル経営大学院
修士課程へ。その後、日本航空開発、シティバンク等を経て
1991年に （株） 星野リゾート代表取締役に就任し、先代より
会社を引き継いだ。その後、星野温泉ホテル、ホテルブレストン
コートなど宿泊施設の運営、軽井沢高原教会や石の教会
内村鑑三記念堂をはじめとするブライダル事業など、既存の
ビジネスの枠組みを守りながらも新規拡大を続け、観光リゾート
業界の風雲児として頭角を現す。2001年からは山梨県リゾナーレの
経営権を取得して再生させ、2003年からはアルツ磐梯の経営に
参加して業績を立て直すなど、その運営力を活かした経営再建
事例が注目された。国土交通省の観光カリスマ百選選定委員会から
「第２回観光カリスマ」 としても認定され、日本の観光産業振興の
カギを握る経営者として注目されている。星野リゾートは現在、全国で
21のリゾート、旅館を運営している。
スポンサーリンク
あるかもしれない問題です。なんと喫煙者はNGとする
企業が現れた！
その企業とは現在リゾート開発で知られる「星野リゾート」
で、採用条件に載せた事ががネットや雑誌などで話題と
なってます。
その話題とは、
あなたは、たばこを断つ誓約をすることは可能ですか？
と明確な喫煙者不可の採用条件を出したのです。
◆採用指針として
面接時に、必ず、喫煙の有無を確認させて頂いております。
あなたが喫煙者である場合には、入社時にたばこを断つことを
誓約して頂ければ、問題なく選考に進んでいただくことは可能です。
ある記事では、サイトには「大変申し訳ございませんが、星野リゾート
グループでは喫煙者は採用いたしておりません。
それが企業競争力に直結している課題であるからです。」と告知し、
その理由の詳細を説明しています。
賛否両論あるようですが、批判的な声の中には「煙草を吸っている
だけで就職できないのは差別だ」などの声もあります。
という記事でしたが、差別なら喫煙者が就業時間中、喫煙に要する
時間が非喫煙者より多く休憩時間を使用しているのではないですか？
と私も日頃から思っていましたが、まさか採用項目に出てくる時代に
なるとは日本の進歩を感じます。
◆労働契約として
企業が社員を採用する時点で、喫煙の有無で採用選考
するのは、その方のマイナススキルとして当然のことだと思います。
いわゆる、履歴書に自身の持っているスキルをアピールして採用に
役立てているのが当たり前の事ならマイナススキルも当たり前と
言えるのでしょう。
逆に煙草に従事する職業で、非喫煙者は不採用とするのも当たり前の
事ではないでしょうか。
企業が人材を採用する事は、企業と社員の間の労働契約を結ぶことで
あるので、企業がどんな人と契約を結ぶかは、基本的に企業の自由なのです。
◆この企業の場合
リゾートサービス業において、自然環境や癒しなど人の気持ちに問いかける
業種なので職場環境健全化や接客サービスにおいて、嫌がる人がいる
可能性などの、事前に想定されるマイナス評価を排除するのは
当然の事業方針でしょう。
◆人材についてこの企業は
人材を育てるための 「究極のフラットさ」として平等性を記載しています。
発展には、優秀な人材をこの業界に呼び込まないといけない。
そのための努力や工夫もしていかなくてはいけない。
「人材を育てる」というテーマは、過去にいろいろな企業が多くの試みを
してきたでしょう。星野リゾートでは、まず職場環境の面から、「人材が
育ちやすい企業文化・風土はどんなものか」 と考えて取り組んできた。
その中で大事にしてきたのは、「言いたいことを言える環境をキープする」
ということです。星野リゾートでは、施設運営に関わる権限を各ホテルや
旅館の総支配人に集中させる手法はとっていません。
かといって、末端のスタッフからのボトムアップに頼るわけでもない。
社長からのトップダウンで決めてしまうわけではなおさらない。
星野社長いわく、言わば 「究極のフラットさ」 ですね。
役職に関わらず同じテーブルで議論できる文化。グループの代表で
ある私も、現場の運営を総支配人に任せていますが、任せきっている
わけではなく、問題があればトップダウンもありえるだろうし、現場は
現場で総支配以下スタッフ全員での議論がある。収益の責任は
総支配人にあっても、総支配人のやろうとしていることがおかしいと
思えば誰でもおかしいと言えるし、良い意見があれば職位に関係なく通る。
そんな企業文化を育ててきたわけです。
もちろん、議論が喧々諤々として進まないことだってあります。
それを私が鶴の一声で 「こちらが正しい」 と収めれば話は早いので
しょうが、私は、それはしてはいけないと考えています。
「こちら」 と言うことはできますが、ずっと彼らの様子を見ているわけでは
ないし、現場に付きっ切りで見ているわけではない人間が氷山の一角
だけ見て皆を誘導してもあまり意味はない。
それよりも、現場で起こっていることをより多く知っている彼らが自分で
議論を導いたほうが、正しい判断にいたる蓋然性は高いはずです。
議論のされ方を聞いていれば、高い確率で正しい判断が導かれる議論に
なっているかどうかは、分かります。
私が介入するのは議論の精度を高めさせるところまで。トップが誘導しない
から、議論は時に、大いに混乱します。でも、だからといって簡単に手を
差し伸べてはいけません。混乱は社員が成長するチャンスですからね。
私は、社員の働く環境には 「楽しさ」 があってほしいと思っています。
軋轢、混乱･･･ 私の言う “コンフリクト” が生じているときの仕事は
楽しいですよ。カオス状態にあるときに人間の脳は最も活性化します
からね。毎日何もなく、お客様がチェックイン・チェックアウトしている
だけで、誰もが平穏につつがなくやっている日常というのは、面白く
ないでしょう？
仕事を楽しくするためにはいろんなことがあっていいと思う。
働くうえで、そういう 「楽しさ」 と 「コンフリクト」 の同居をたくさん経験する
ことが重要ですね。その中から、社員同士の、今までになかったコミュニ
ケーションが生まれます。
と社員教育において自主性のある環境づくりをしているようです。
◆この企業の説明では
作業効率
喫煙者は血液中のニコチン含有量の減少により集中力を維持する
ことができなくなります。 私のホテル業界での経験の中で、スタッフの
集中力を維持させるため、勤務時間中に喫煙をさせる対応を行って
いるケースを何度も見てきました。これはスタッフ本人の能力の問題
ではなく、中毒症状という病理的な原因によるものであり、結果的に
社員の潜在能力を低下させています。
施設効率
健康増進法の施行により、企業内の職場では分煙環境が必要になって
きております。しかし、リゾート事業においては、少しでもスペースが
あるなら顧客へのサービスに当てるべきです。
採算性の理由から厨房や作業用のバックスペースも節約している時に
社員の喫煙場所に投資するのは利益を圧迫することになります。
職場環境
喫煙習慣のある社員には喫煙のための場所が設置され、より頻繁に
休憩が認められるということは、喫煙習慣のない社員から見ると
不公平に感じる問題です。
「なぜニコチン中毒の社員だけを企業は優遇するのか」とアルコール
中毒の社員が主張したら、従業員食堂の横に社員用のバーを設置
するのでしょうか。ニコチンが切れて集中できないという状況は、アル
コールが切れて手が震えるという状況と差はありません。
全員が喫煙習慣のない社員で構成するA社と、全員が喫煙習慣の
ある社員で構成するB社が競争すると、B社は最初から不利な環境に
置かれます。人口が減少に転じ、本格的な淘汰の時代に突入し、企業が
厳しい競争環境にさらされている時に、わざわざ最初から不利な環境を
受け入れるべきではなく、星野リゾートグループはA社を目指すことで
自らを防衛する必要があります。星野リゾートグループは、顧客に
ご満足いただき、効率的な運営をすることで競争力を身につけようと
している発展途中の組織です。その構成員である社員の皆さんには
私たちの組織がより有利に戦えるようご協力いただきたいと思っております。
と星野グループ代表の 星野社長は言っています。
◆あとがき
非常に明確な問題です、この企業は今まで他社でも一応基準として
持っていたであろうグレーゾーンを明確に発表したことに企業戦略を
感じます。
話題性・環境性・リゾートにおける究極のサービス事前告知（このリゾート
環境では非喫煙者が優遇されています）と企業宣伝は成功と言えるでしょう。
結果的に集客宣伝効果として、プラスになったことでしょう。
星野リゾートグループ 代表取締役 星野 桂路さん
プロフィール 1960年、長野県軽井沢生まれ。慶應義塾大学
経済学部を卒業後、アメリカのコーネル大学ホテル経営大学院
修士課程へ。その後、日本航空開発、シティバンク等を経て
1991年に （株） 星野リゾート代表取締役に就任し、先代より
会社を引き継いだ。その後、星野温泉ホテル、ホテルブレストン
コートなど宿泊施設の運営、軽井沢高原教会や石の教会
内村鑑三記念堂をはじめとするブライダル事業など、既存の
ビジネスの枠組みを守りながらも新規拡大を続け、観光リゾート
業界の風雲児として頭角を現す。2001年からは山梨県リゾナーレの
経営権を取得して再生させ、2003年からはアルツ磐梯の経営に
参加して業績を立て直すなど、その運営力を活かした経営再建
事例が注目された。国土交通省の観光カリスマ百選選定委員会から
「第２回観光カリスマ」 としても認定され、日本の観光産業振興の
カギを握る経営者として注目されている。星野リゾートは現在、全国で
21のリゾート、旅館を運営している。
スポンサーリンク
コメント 0